Assédio moral na administração pública, por Rene Chabar Kapitansky*
Há diversas denominações para a prática do assédio moral: mobbing, bullying, terrorismo organizacional, psicoterrorismo no trabalho, ostracismo social, entre outras. O assédio moral pode ser conceituado como “a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, situações essas que ofendem a sua dignidade ou integridade física” (Barreto, 2000). Em certas situações, pela sua gravidade, um único ato pode, também, caracterizá-lo.
A prática da violência moral no trabalho é tão antiga quanto o próprio trabalho. Existe em todo o cenário mundial, mas nos países menos desenvolvidos tende a ocorrer com maior intensidade.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão da ONU, verificou a prática de assédio moral em diversos países considerados do Primeiro Mundo, como Estados Unidos, Alemanha e Suécia, por exemplo. Nesses países, como nos demais, estatísticas mostram que há uma estreita relação entre distúrbios mentais em indivíduos e as condições de trabalho a que são submetidos.
No Brasil, a discussão sobre o tema é recente e há diversos projetos de lei em tramitação nos Estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros, caracterizando a prática de assédio moral e definindo ações de combate. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal, caracterizando a prática como crime.
O “psicoterror” é, geralmente, exercido de forma sutil, velada. É incomum que o assediador faça desconsiderações de apreço ou ameace com demissão ou exoneração de forma direta. Assim, quando a vítima começa a perceber que a situação é grave, já está instaurado o assédio moral.
Segundo a cartilha sobre assédio moral distribuída pela Federação Nacional dos Trabalhadores do Judiciário Federal (Fenajufe), o setor público é um dos ambientes de trabalho em que o assédio se apresenta de maneira muito visível e marcante. Nesse ambiente, o assédio moral tende a ser mais comum em razão de uma peculiaridade: o chefe não pode demitir o servidor. Assim, passa a humilhá-lo e a sobrecarregá-lo de tarefas inócuas ou não repassa tarefas.
Outro aspecto de grande influência é a falta de critério no processo de indicação das chefias, que muitas vezes mantêm relação de amizade, de parentesco e política com a administração dos órgãos. Faltam, em muitos casos, qualificação técnica e preparo emocional para alguns gestores.
*Diretor de Gestão Pública da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS)
A prática da violência moral no trabalho é tão antiga quanto o próprio trabalho. Existe em todo o cenário mundial, mas nos países menos desenvolvidos tende a ocorrer com maior intensidade.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão da ONU, verificou a prática de assédio moral em diversos países considerados do Primeiro Mundo, como Estados Unidos, Alemanha e Suécia, por exemplo. Nesses países, como nos demais, estatísticas mostram que há uma estreita relação entre distúrbios mentais em indivíduos e as condições de trabalho a que são submetidos.
No Brasil, a discussão sobre o tema é recente e há diversos projetos de lei em tramitação nos Estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros, caracterizando a prática de assédio moral e definindo ações de combate. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal, caracterizando a prática como crime.
O “psicoterror” é, geralmente, exercido de forma sutil, velada. É incomum que o assediador faça desconsiderações de apreço ou ameace com demissão ou exoneração de forma direta. Assim, quando a vítima começa a perceber que a situação é grave, já está instaurado o assédio moral.
Segundo a cartilha sobre assédio moral distribuída pela Federação Nacional dos Trabalhadores do Judiciário Federal (Fenajufe), o setor público é um dos ambientes de trabalho em que o assédio se apresenta de maneira muito visível e marcante. Nesse ambiente, o assédio moral tende a ser mais comum em razão de uma peculiaridade: o chefe não pode demitir o servidor. Assim, passa a humilhá-lo e a sobrecarregá-lo de tarefas inócuas ou não repassa tarefas.
Outro aspecto de grande influência é a falta de critério no processo de indicação das chefias, que muitas vezes mantêm relação de amizade, de parentesco e política com a administração dos órgãos. Faltam, em muitos casos, qualificação técnica e preparo emocional para alguns gestores.
*Diretor de Gestão Pública da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS)
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